Презентация По Адаптации Персонала
Адаптация и развитие персонала 1. АДАПТАЦИИ ТЕЧЕНИЕ АДАПТАЦИИ ГРАФИК.
«АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»Лекция Адаптация – «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов: 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:. достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. Сокращение уровня текучести кадров:. снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;.
уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой Социализация — усвоение самостоятельно и целенаправленного (воспитания) определенной ценностей, социальных норм поведения, необходимых для личности, обретения ею положения (статуса) в данном человеком посредством воздействия системы и образцов становления социального обществе.
Первичная адаптация применима к новым сотрудникам, нанимаемым извне; Вторичная адаптация применима к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации; Адаптация при увольнении. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания (и соответственно адаптационного периода), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст.
Адаптация и развитие персонала 1. Адаптация персонала 2. Развитие персонала Адаптация В самом общем виде адаптация процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.
Цели адаптации уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Классификация адаптации 1. По отношениям субъект-объект: активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Классификация адаптации 2. По воздействию на работника: прогрессивная благоприятно воздействующая на работника; регрессивная пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Классификация адаптации 3. По уровню: первичная когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии (адаптация работника в новой должности); адаптация работника к понижению в должности; вторичная при последующей смене работы; адаптации после увольнения. Классификация адаптации 4.
По направлениям: производственная; непроизводственная. Производственная адаптация Профессиональная Психофизиологическая Социально-психологическая Организационно-административная Экономическая Санитарно-гигиеническая Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Психофизиологическая адаптация адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п. Социально-психологическая адаптация адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Факторы производственной адаптации Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Нормы взаимоотношений в коллективе; Организационная структура предприятия; Профессиональная структура коллектива; Система оплаты труда; Производственная и технологическая дисциплина; Состояние рабочего места; Правила трудового распорядка. Внепроизводственная адаптация Адаптация к бытовым условиям; Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами; Адаптация в период отдыха. Факторы внепроизводственной адаптации Способы распределения и возможности получения социальных благ; Формы общения в нерабочее время; Уровень развития инфраструктуры. Этапы адаптации Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Действенная адаптация.
Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Управление процессом адаптации это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Функции управления адаптацией Составление программы ориентации; Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами; Объяснение задач и требований к работе; Введение работника в рабочую группу; Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников. Функции подразделения по управлению профориентацией и адаптацией изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда; наем и отбор персонала; расстановка кадров по подразделениям; отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях. Программа адаптации набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.
Делится на общую и специальную. Общая программа адаптации Общее представление о компании Политика организации Оплата труда Дополнительные льготы Охрана труда и соблюдение техники безопасности Работник и его отношения с профсоюзом Служба быта. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. Специальная программа адаптации Функции подразделения Рабочие обязанности и ответственность Требуемая отчетность Процедуры, правила, предписания Представление сотрудников подразделения. Показатели адаптации объективные показатели уровень и стабильность количественных показателей труда; субъективные показатели уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Развитие персонала Общее; Профессиональное. Профессиональное развитие- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Профессиональное обучение Современному производству необходим уровень образования не менее лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионального развития является обучение работника. Потребность в профессиональном развитии определяется: Динамикой внешней среды; Появлением технических и технологических новинок; Изменением стратегии и структуры организации; Необходимостью освоения новых видов деятельности.
Цели развития формируются на основе: Наблюдения за работником; Уровня развития работника и его собственного мнения; Индивидуального плана карьеры. Основными направлениями профессионального обучения Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.
Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами. Обучение для повышения общей квалификации. Обучение для работы по новым направлениям развития организации. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Формы обучения на рабочем месте; с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.).
Комбинированная форма, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его. Основными формами обучения новых работников Индивидуальное обучение ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику; Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации. Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника- инструктора производственного обучения. Обучение на рабочем месте Наставничество - процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. Инструктаж- разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Ротация как метод подготовки на рабочем месте На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. Последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях.
Считается, что ротация оказывает положительное влияние на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности. Формы дополнительной подготовки персонала Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы дополнительной подготовки персонала Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков.
Необходимость повышения квалификации обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности. Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Формы повышения квалификации Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (спец.
Организованная и неорганизованная (самообразование). Профессиональная или проблемно- ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала. Конкретные направления повышения квалификации Обеспечение эффективного выполнения новых задач Повышение гибкости управления и способности к инновациям Подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению Освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда Получение более высокого разряда или адаптации к новой технике Изучение новых форм организации и стимулирования труда. Этапы планирования повышения квалификации Определение основных требований к исполнителям, их обсуждение как с ними самими, так и с коллегами, и построение профиля необходимой квалификации. Анализ существующих навыков, знаний и установок.
Построение профиля имеющейся квалификации. Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения. Повышение профессионального мастерства менеджеров В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении, завершаемую стажировкой и работой в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую; в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев. Повышение профессионального мастерства - виды обучения Систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану, утвержденного руководителем и выполняемому под его контролем. Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, как по месту работы, так и в других организациях.
Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет). Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом.
Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию. Переподготовка- получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных заведений. Традиционный подход к обучению управленческого персонала Предполагает обучение отдельных руководителей низового звена или их групп основным управленческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходит из принципа рациональности. Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организации с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, на которых (и на организаторов) ложится вся ответственность. Участники при таком способе обучения остаются пассивными.
Интегративный подход к обучению управленческого персонала Направлен на обучение всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их группами навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы. Основывается не только на рациональном информировании, но и аппелирует к чувствам и внутренним мотивам. Предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие меняющиеся программы. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов. Тренинг как форма обучения Тренинг имеет три фазы: «размораживание» существующих стереотипов поведения; его изменение; закрепление и «замораживание» новых форм.
Презентация По Адаптации Персонала
Он осуществляется в форме докладов о результатах научных исследований, обсуждения, дискуссии, изучения конкретных ситуаций, работы в группах. Принципы обучения взрослых людей Осмысленность, практическое отношение и изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции; Связь изучаемого материала с практикой и имеющимися знаниями; Максимальную интеллектуальную и эмоциональную вовлеченность в учебный процесс; Неформальную атмосферу занятий; Реалистичность проблем и приближенность к рабочей обстановке; Практическое закрепление знаний в процессе обучения; Осмысленность, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции; Разнообразие применяемых методов обучения и стимулов.
Деловая игра как метод обучения Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет- общее руководство фирмы) и локальной (решение отдельной проблемы). Она позволяет обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. «Кейс - стади» как метод обучения это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т.п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других, развивают навыки принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя. Метод инцидентов Одна из разновидностей «кейс-стади»-, когда первоначально проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные сведения сообщаются при ответах ведущего на вопросы участников, что дает большую практику анализа.
Метод управленческих игр Обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.) После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле. Групповая динамика - это метод обучения и изучения социальных контактов в группах. Участники (6-15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах.
Руководитель при этом выступает в основном в роли комментатора. Метод специальных заданий направлен на совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется менеджерами. Этим они готовятся к выполнению более широкого круга обязанностей. Моделирование поведения менеджера заключается в том, что записываются или показываются на видео, а затем обсуждаются ситуации и межличностные проблемы, с которыми сталкиваются руководители (жалобы, интриги). После этого несколько человек разыгрывают сходные ситуации, а остальные следят за событиями и соответственно реагируют на них или могут предлагать свои ситуации.
Ролевая игра каждому назначается определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и действовать соответственно. «Упражнение в корзине для бумаг» (или «баскетбольная корзина») Суть ее состоит в том, что обучаемые ставятся в положение управляющих гипотетической компании и в течение 2-3 ч должны распределять полномочия, принимать решения, отдавать письменные и устные распоряжения, отвечать на письма и звонки, общаться с подчиненными, проводить совещания. Для этого им раздаются необходимые материалы (деловая переписка и описания), где важные и срочные вопросы смешаны с рутинными. Упражнения должны содержать как можно больше элементов, характерных для реальных ситуаций, быть применимыми на практике, демонстрировать значение усвоенного материала.